企業(yè)一般不得錄用的人員有哪些

企業(yè)一般不得錄用的人員有哪些

勞動(dòng)爭議的發(fā)生與處理，無(wú)論對于企業(yè)，還是員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，都需要付出成本。更為重要的是，企業(yè)出現勞動(dòng)爭議，會(huì )對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會(huì )使員工對企業(yè)的用人觀(guān)念產(chǎn)生質(zhì)疑，與所發(fā)生的勞動(dòng)爭議相類(lèi)似的情況也更易轉化為勞動(dòng)爭議，諸多負面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序極為不利。因此人力資源管理人員應提高規范化運作人力資源管理行為、防范法律風(fēng)險的意識。

員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節，構建員工招聘法律風(fēng)險防范體系極具現實(shí)意義。在這個(gè)環(huán)節，有如下幾個(gè)方面的實(shí)務(wù)問(wèn)題，應引起招聘經(jīng)理的注意。

（一）建立健全員工招聘、錄用管理規章制度

招聘員工、辦理入職手續從表面上看是事務(wù)性工作，但因這個(gè)階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內容、職位職責等，所以這個(gè)階段是以后人力資源管理工作開(kāi)展的基礎，企業(yè)應建立起完善的操作流程、規章制度。那么，在出現勞動(dòng)糾紛時(shí)，企業(yè)便可依據招聘、錄用員工時(shí)所適用的規章制度，對員工實(shí)施管理，應對勞動(dòng)爭議。 制定員工招聘、錄用規章制度，應包括以下幾個(gè)方面：一是招聘流程的程序性規定；二是實(shí)務(wù)操作中對具體事務(wù)處理的規定。這些規章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也是對錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險防范的制度保障。

（二）知情權的使用及證據的保存

企業(yè)和員工應在誠實(shí)信用的基礎上建立勞動(dòng)關(guān)系。若任何一方違反了誠實(shí)信用原則，向對方提供了虛假信息，就侵害了對方的知情權，由此可能會(huì )產(chǎn)生一系列法律后果。

1.企業(yè)的知情權。企業(yè)在招聘新員工時(shí)，若需了解員工的身體健康狀況、工作經(jīng)歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，則應聘者有義務(wù)將真實(shí)情況告知給企業(yè)。如果應聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第18條規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。

2.員工的知情權。企業(yè)在招聘員工時(shí)，應將企業(yè)所執行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動(dòng)條件、工作內容、崗位職責等關(guān)鍵信息告知應聘者；在錄用員工時(shí)，企業(yè)應將管理制度明確告知員工。應聘者有權要求企業(yè)提供上述信息，對于不知情的信息，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)員工可通過(guò)法律途徑主張權利。

3.證據保存。知情權的行使必然會(huì )產(chǎn)生相應的權利與義務(wù)，且在實(shí)際操作中，責任劃分的難度比較大。為減少企業(yè)與員工間因知情權所產(chǎn)生的爭議，防范相應的法律風(fēng)險，企業(yè)應樹(shù)立證據保存意識。在招聘、錄用員工的過(guò)程中，企業(yè)應積極采取書(shū)面方式保存告知行為的證據。例如，以書(shū)面方式告知應聘者信息，并要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節，設計相應的承諾書(shū)，要求被錄用者簽署。

企業(yè)招聘員工應注意什么

一、企業(yè)招聘員工應注意什么

招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”

在實(shí)踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作，習慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來(lái)再說(shuō)，如果不合適就在試用期辭退。其實(shí)，這種做法是危險的，尤其是在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位解除勞動(dòng)合同尤其是試用期的勞動(dòng)合同是受到嚴格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時(shí)，必須轉變觀(guān)念，變“事后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點(diǎn)員工，招聘時(shí)要慎重，要做好員工的背景調查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門(mén)經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。

二、企業(yè)錄用員工前應注意什么

錄用前：將“錄用條件”具體化、書(shū)面化

試用期解除勞動(dòng)合同的條件比較常用的是，員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規定來(lái)保護自己的權益，就必須在招聘時(shí)對錄用條件作出具體明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說(shuō)符合崗位要求，就不能僅僅說(shuō)符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)�！颁浻脳l件”應該是共性和個(gè)性的結合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實(shí)守信，在應聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應證書(shū)，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對崗位職責的描述等等�！颁浻脳l件”的共性可以通過(guò)規章制度進(jìn)行明確，“錄用條件”的個(gè)性可以通過(guò)勞動(dòng)合同、單獨的協(xié)議等進(jìn)行明確。