一般勞動(dòng)合同試用期多長(cháng)時(shí)間

試用期合同的內容是什么

一、勞動(dòng)合同試用期多久

勞動(dòng)合同試用期，是勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依照法律規定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，在勞動(dòng)合同期限之內特別約定的一個(gè)供當事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無(wú)嚴格限制的期間。

用人單位與員工可以在勞動(dòng)合同中規定試用期。但勞動(dòng)者應注意以下事項：

第一，試用期也必須簽訂勞動(dòng)合同，試用期是整個(gè)勞動(dòng)合同期限的組成部分。不得簽訂沒(méi)有勞動(dòng)期限而只有試用期的勞動(dòng)合同。

第二，試用期最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)15日;勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過(guò)30日;勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過(guò)60日。

第三，用人單位對工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一員工只能試用一次。

二、試用期合同的內容是什么

用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：

(一)勞動(dòng)合同期限;

(二)工作內容;

(三) 勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件;

(四)勞動(dòng)報酬;

(五)勞動(dòng)紀律;

(六)勞動(dòng)合同終止的條件;

(七)違反勞動(dòng)合同的責任”。同時(shí)，第十三條規定，經(jīng)當事人協(xié)商一致，可以在勞動(dòng)合同中約定試用期等項內容。

勞動(dòng)合同可以約定試用期。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以?xún)鹊?，試用期不得超過(guò)15日;勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以?xún)鹊?，試用期不得超過(guò)30日;勞動(dòng)合同期限在1年以上兩年以?xún)鹊?，試用期不得超過(guò)60日;勞動(dòng)合同期限在兩年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內”。

如果勞動(dòng)合同的試用期超過(guò)期限的，勞動(dòng)者可以要求變更相應的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對超過(guò)的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時(shí)變更勞動(dòng)合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。勞動(dòng)合同只約定試用期，未約定勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)者要求約定期限的，用人單位應當與勞動(dòng)者協(xié)商確定勞動(dòng)合同期限。

總的說(shuō)來(lái)，自用工之日起，企業(yè)就應該與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。并可以在合同中約定試用期。試用期內，企業(yè)隨時(shí)可以根據《勞動(dòng)法》第二十五條，終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者同樣可以依據《勞動(dòng)法》第三十二條規定，隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。

因此，如果企業(yè)提出先試用再簽約的要求，勞動(dòng)者應該按照上述規定， 要求企業(yè)先簽約再試用，以免自己的權益被侵犯。

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勞動(dòng)合同訂立的概念以及應以何種形式訂立

一、勞動(dòng)合同訂立的概念

勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)者和用人單位經(jīng)過(guò)相互選擇和平等協(xié)商，就勞動(dòng)合同的各項條款達成一致協(xié)議。并以書(shū)面形式明確規定雙方的權利和義務(wù)，從而確立勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。

二、勞動(dòng)合同應以何種形式訂立

勞動(dòng)合同的訂立一般應當采用一定的形式?！秳趧?dòng)法》第19條規定，勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立?！秳趧?dòng)合同法》第10條規定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起1個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。由此可見(jiàn)，我國法律規定勞動(dòng)合同的訂立應以書(shū)面形式。

但是沒(méi)有采用書(shū)面形式訂立的勞動(dòng)合同是不是不能成立或者是無(wú)效呢？應該看到的是，首先，勞動(dòng)合同是雙方當事人意思自治的產(chǎn)物。只要雙方當事人意思表示一致就能夠成立勞動(dòng)合同，而書(shū)面形式只是作為成立勞動(dòng)合同的證據存在，證明雙方當事人訂立了勞動(dòng)合同。

其次，書(shū)面形式并非體現丁社會(huì )公共利益或者是國家意志。純粹是為了避免勞動(dòng)爭議糾紛，同時(shí)其作用還在于使得勞動(dòng)合同鑒證環(huán)節更為便捷。

此外，還可以使勞動(dòng)合同備案過(guò)程中，發(fā)現用人單位不法侵害勞動(dòng)者合法權益的條款，從而更好地保護勞動(dòng)者的合法權益。

需要注意的是，我國《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有規定違反書(shū)面形式訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者是不成立，所以，更為可行的方案就是，將書(shū)面形式看做用于證明存在勞動(dòng)合同關(guān)系的證據，而并非將書(shū)面形式作為勞動(dòng)合同訂立的惟一形式。除了書(shū)面形式之外，還可以訂立口頭形式和默示形式的勞動(dòng)合同，例如我國《勞動(dòng)合同法》第69條的規定。

實(shí)質(zhì)上，我國《勞動(dòng)合同法》也是采納了將書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同存在的證據。首先，我國《勞動(dòng)合同法)第10條第l款規定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，也即勞動(dòng)者租用人單位簽訂勞動(dòng)合同應該采取的形式是書(shū)面形式。同時(shí)，該條第2款還規定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起1個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，在勞動(dòng)者和用人單位雙方達成合意，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，如果沒(méi)有采用書(shū)面形式的，并非合同當然無(wú)效，而是給予一個(gè)期限，要求雙方當事人在用工之日起1個(gè)月內訂立書(shū)面形式的勞動(dòng)合同。這些表明，書(shū)面形式并非勞動(dòng)合同的成立要件或者是生效要件。

需要指出的是，用工之日和勞動(dòng)合同關(guān)系的建立之日并非同一概念，用工之日是指雙方當事人在勞動(dòng)合同之間約定的開(kāi)始由勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日。勞動(dòng)關(guān)系建立之日是指勞動(dòng)者和用人單位雙方意思表示一致訂立勞動(dòng)合同之日。如果用人單位自用工之時(shí)起超過(guò)1個(gè)月不和勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，那么就要對用人單位采取懲罰措施。我國《勞動(dòng)合同法》第82條第1款規定：用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。

同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還對用人單位在用工的同時(shí)沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬的支付標準進(jìn)行了規定，也即第1l條規定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬應當按照集體合同規定的標準執行;沒(méi)有集體合同或集體合同未規定的，實(shí)行同工同酬。

此外，作為一般訂立勞動(dòng)合同應該采用書(shū)面形式的例外，我國《勞動(dòng)合同法》對于非全日制用工，采取的是可以訂立口頭形式的勞動(dòng)合同，即《勞動(dòng)合同法》第69條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。這進(jìn)一步證明了書(shū)面形式的證據效力。