平時(shí)加班費

必然支付加班工資有幾種情況

一、必然支付加班工資有幾種情況

必然支付加班工資的兩種情況：

第一是必須支付的情況，又分為兩種形式，一是延長(cháng)工作時(shí)間，也就是在正常工作時(shí)間后延長(cháng)工作時(shí)間，在這種情況下，只要加班具備以下三個(gè)條件，一是勞動(dòng)者同意，二是單位批準，三是符合法律規定(一般每日不得超過(guò)一小時(shí);因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。為了公益，或緊急情況危及生命安全的情況除外)。在這種情況下單位應該支付不低于150%的工資。二是節假日必須支付的情況，節假日加班的包括元旦、春節、國際勞動(dòng)節、國慶節等，這幾個(gè)節假日安排加班，單位應該支付員工300%的工資，且不存在調休的情況。

選擇支付的情況是單位安排勞動(dòng)者在休息日加班，這種加班單位依法是應該安排補休，在補休不能的情況下，才支付200%的工資。依該規定，安排補休還是支付加班工資單位有選擇權。一般來(lái)說(shuō)單位會(huì )優(yōu)先安排補休，依該法的精神，也是優(yōu)先安排補休，勞動(dòng)者的休息權和健康權還是排在第一位。這里應該注意的是單位的主動(dòng)權問(wèn)題，雖說(shuō)法律還是比較傾向補休，但實(shí)際中何種選擇優(yōu)先還是在單位。但是如果單位不做出安排，則勞動(dòng)者是否有提示的義務(wù)？該安排在法律上并沒(méi)有明確規定其時(shí)限，按理解，只要是符合前面提到的加班的三個(gè)條件，則在勞動(dòng)合同期內都應該是有效的。在單位沒(méi)有明示的情況下，勞動(dòng)者可以提示，特別是在勞動(dòng)者離開(kāi)單位時(shí)，應該提示，如果在這種時(shí)候單位還是不給予安排補休，或者不支付相應對價(jià)的加班工資，則勞動(dòng)者是可以要求支付加班工資。有些勞動(dòng)者想著(zhù)不聲不息的在離開(kāi)單位后再索要加班工資，這樣可能被視為漠視放棄，回頭主張很難得到支持。

二、加班工資如何支付

根據勞動(dòng)法第四十四條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬：

(一)安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

以上是關(guān)于加班工資計算的規定，根據以上規定，加班工資可以分成兩種，一種是必然支付，另外一種是選擇支付，也就是說(shuō)并不是所有的加班都有加班工資的。

選綜上，在加班工資問(wèn)題上，不管是勞動(dòng)者還是單位，最好還是應該依法進(jìn)行。加班應是在保障勞動(dòng)者休息權和健康權的前提下合法的進(jìn)行，加班工資也應依法支付。

平時(shí)加班費有什么規定

一、加班費的具體計算標準

如果節日期間加班卻沒(méi)有拿到加班費，應及時(shí)向勞動(dòng)保障監察部門(mén)投訴舉報，在提出維權主張時(shí)，要注意收集加班證據。如果拿不到加班費，勞動(dòng)者可以通過(guò)兩種途徑維權：

第一，向當地勞動(dòng)保障監察機構進(jìn)行投訴，由其進(jìn)行查處。

第二，因支付加班工資發(fā)生爭議的，可向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出申訴，請求裁決用人單位支付加班加點(diǎn)費用及法律規定的經(jīng)濟補償金。依法維權時(shí)，勞動(dòng)者一定要注意收集加班證據，例如考勤卡、單位就餐記錄等。如果申請勞動(dòng)仲裁，要注意千萬(wàn)不能超過(guò)一年的仲裁時(shí)效。此外，針對個(gè)別單位為加班的職工發(fā)“紅包”，并且把“紅包”視作職工的加班工資的現象，呂科長(cháng)表示，“紅包”是單位對員工一年工作表現的肯定和褒獎，類(lèi)似于年終獎，但并不能代替節日期間的加班工資。如果單位拒不支付加班工資，勞動(dòng)者可準備好加班記錄、勞動(dòng)合同、書(shū)面材料等，向勞動(dòng)保障監察機構舉報。

二、討要加班費的途徑有哪些

按照勞動(dòng)法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。

勞動(dòng)法標準工作時(shí)間以外延長(cháng)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息日、法定休假日安排勞動(dòng)者工作，都是占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時(shí)間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動(dòng)者勞動(dòng)是不完全一樣的，如法定休假日對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其休息有著(zhù)比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動(dòng)者的精神文體生活和其他社會(huì )活動(dòng)，這是用補休的辦法無(wú)法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動(dòng)者加班時(shí)，應當嚴格按照勞動(dòng)法及本法的規定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所作出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動(dòng)法和本法的行為，都是對勞動(dòng)者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。

變相強迫勞動(dòng)者加班的，應當視為違反勞動(dòng)法的規定延長(cháng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。勞動(dòng)者可以依據勞動(dòng)法和本法的有關(guān)規定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過(guò)合理數量的勞動(dòng)定額而加班工作的工資報酬。